六月建筑资质新规：人员要求调整后如何招聘合规人才？

近期，建筑行业关注的“六月新规”正式落地，其核心聚焦于企业资质标准中人员要求的调整。这一变化直接关系到企业的生存与发展，如何在新规框架下快速、精准地招聘到合规人才，已成为众多建筑企业管理者面临的首要课题。

一、 新规核心变化：人员要求“提质”与“精准化”

本次调整并非简单的人数增减，而是对人员质量与专业匹配度提出了更明确、更严格的要求。企业需重点关注以下几点：

1.注册人员成为核心指标：对于申请施工总承包一级、专业承包一级资质的企业，考核重点明确为注册建造师等注册类人员，而中级以上职称人员、现场管理人员等技术工人的指标要求有所调整。这意味着，企业人才储备的战略重心需要向持有执业资格证书的核心注册人员倾斜。

2.专业对口要求强化：资质标准明确，企业申请哪个专业类别的资质，原则上就需要配备对应专业的建造师。例如，建筑工程施工总承包资质需建筑工程专业建造师，市政公用工程则需要市政公用工程专业建造师。专业匹配度成为审查关键，以往“一人多证”套用不同资质的做法将受到严格限制。

3.二级资质申请门槛明晰：对于希望直接申请或增项施工总承包、专业承包二级资质的企业，新规明确了“差异化”要求：企业资产和技术负责人需满足二级标准，而注册建造师、职称人员等其他人员指标，目前可按相应类别的三级资质标准来配备。这为成长中的企业提供了清晰的升级路径和缓冲空间。

二、 招聘合规人才的实战策略

面对新规，企业的人力资源工作必须从被动填补空缺转向主动战略布局。

策略一：建立基于资质规划的人才地图

企业首先应梳理自身现有的资质状况、近期投标需求与中长期发展规划，明确未来1-3年需要维护、升级或增项哪些资质。随后，对照最新版《建筑业企业资质标准》，制定详细的“人员需求清单”，具体到每个资质所需注册人员的专业、数量以及技术负责人的业绩要求。这份清单就是招聘工作的“作战图”。

策略二：拓展精准招聘渠道，锁定目标人群

核心注册人员（建造师等）：此类人才流动性相对较低，且多为在职状态。除了传统的招聘网站，应更多依靠行业猎头、专业论坛社群、行业协会活动以及企业内部员工推荐。重点关注那些因项目结束、企业资质调整而寻求新机会的成熟人才。

职称人员与技术工人：虽然一级资质考核重心转移，但他们是项目团队的中坚力量。可与开设相关专业的职业技术院校建立校企合作，提前锁定优秀毕业生；利用地方人力资源市场及劳务平台，筛选持有《住房和城乡建设行业技能人员职业培训合格证》的熟练技工。

策略三：深化内部培养与激励，实现“造血”功能

完全依赖外部招聘成本高且不稳定。企业应建立内部人才培养与资质提升激励计划：

鼓励员工考取证书：为报名参加一级/二级建造师、注册造价工程师等执业资格考试的员工提供带薪复习假、报销培训费用及考试费用。

建立证书津贴制度：对成功注册到公司的员工，根据证书类别和市场价值，发放月度或年度专项津贴，并将其与岗位晋升挂钩。

规划技术负责人梯队：为有潜力的项目经理或技术骨干创造业绩条件，帮助他们满足资质标准中对技术负责人“主持完成过特定类别和规模工程”的业绩要求。

三、 风险规避与合规管理建议

招聘合规人才，不仅仅是“招进来”，更要“管得好”、“用得对”。

1.杜绝“挂证”，严查人证合一：必须确保招聘的注册人员社保关系唯一且在本单位，并实际参与项目技术管理。住建主管部门“四库一平台”的社保数据比对已常态化，一旦查出“人证分离”，企业不仅资质申请会受阻，还可能面临处罚、记入不良信用记录等风险。

2.规范劳动合同与业绩管理：与核心技术人员签订的劳动合同，工作职责描述应与其证书专业相匹配。建立健全项目业绩档案管理制度，确保技术负责人、注册建造师等人的业绩可追溯、可验证，为未来的资质升级或动态核查做好准备。

3.动态关注政策延续与地方细则：本次人员要求调整是基于国家层面的框架性规定。各地住建部门可能会出台更具体的实施细则或过渡办法。企业HR或资质管理部门需保持对地方主管部门通知的敏感度，及时调整招聘与管理策略。

新规下的建筑行业人才竞争，本质上是企业合规运营能力与战略人力资源管理能力的比拼。唯有将资质要求深度融入企业人才战略，做到提前规划、精准招聘、用心培养、严格管理，才能在新一轮行业洗牌中构建起坚实的人才壁垒，实现稳健与长远的发展。