一级资质建筑企业如何制定高效人才培养战略？

对于一级资质建筑企业而言，人才培养战略的根基必须源于清晰的业务战略与未来组织能力需求。这意味着不能泛泛而谈“加强培训”，而应首先回答：企业未来三年要承接的超高层、绿色建筑或智慧工地项目，需要员工具备哪些具体能力？

关键动作是建立分层分类的胜任力模型。例如，可将岗位序列划分为综合管理、市场开发、项目管理、专业技术及技能操作等序列。对项目管理序列，能力标准应明确涵盖投资方案设计、关键技术管控、分包商管理以及数字化工具（如BIM）应用能力。根据《2025年建筑行业人才需求白皮书》，未来施工人才的核心能力已从单一技能转向“项目管理+成本控制+BIM技术”的复合型要求。企业可参照此趋势，为不同序列设定包括专业知识、技术应用、管理协调及创新思维在内的能力参数库，使培养目标具体化、可衡量。

二、体系核心：构建“四轨并进”的培养实施路径

基于能力模型，高效的培养战略需通过多元路径落地，覆盖从新员工到核心人才的全周期。

1.职业发展通道建设：必须打破“千军万马挤管理独木桥”的局面，建立与管理序列并行的专业序列发展通道。例如，为技术专家设置从初级工程师到首席工程师的晋升阶梯，其薪酬待遇可对标甚至超过同级管理人员，真正实现“技高者多得”。

2.精准化培训体系：培训内容需与胜任力模型强绑定。对于专业技术序列，应强化行业规范、公司制度及新技术标准（如装配式、绿色建筑标准）的理论学习。必须“强理论、重实操”，利用在建项目创建实操教学点，由导师手把手进行施工工艺、质量安全控制等现场教学。数据显示，2025年建筑行业参与职业技能培训人次预计超500万，企业应内部建立常态化的岗位技能提升培训机制，并积极申请相关的培训政策补贴。

3.创新培养方式：针对青年员工思维活跃、学习速度快但稳定性不足的特点，应采用“新思路、新方法、新内容、新媒体”的“四新”培养方式。例如，通过虚拟现实（VR）进行安全模拟演练，利用在线平台开展BIM软件实操课程，或组织创新工作坊激发对绿色建材、智能建造的技术攻关。

4.关键人才专项计划：针对领军企业家、核心管理人才及高技能工人，实施专项培育。国家层面已明确加强对建筑业领军企业家的思想引领与服务，并开展工程设计人员能力提升等公益性培训。企业可在此基础上，选拔骨干参与国内外高端研修、国际项目交流，以培养其国际化视野与前沿技术敏锐度。

三、政策与资源支撑：借力国家导向与产学研融合

高效的战略必须善于整合外部政策资源，形成支撑合力。

紧扣国家产业工人队伍建设政策：住建部等12部门联合印发的《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》是根本遵循。企业应据此规范劳动用工制度，探索建立自有骨干工人队伍，并将技能水平与薪酬待遇直接挂钩。积极响应《关于进一步做好建筑工人就业服务和权益保障工作的通知》要求，保障工人合法权益，增强职业吸引力与认同感。

深化产教融合与校企合作：这是解决人才供给“最后一公里”的关键。企业可与职业院校、高等院校合作，采用“订单班”、共建产业学院、设立实习基地等模式，共同定制培养方案。例如，某建筑工程学院与多家企业合作设立实习基地，让学生提前进入真实项目环境，有效提升了人才的岗位适应能力。大型企业甚至可以在地方的支持下，牵头建立建筑产业工人培育基地，打造特色劳务品牌。

善用职业技能等级认定：企业应依据人社部《关于改革完善技能人才评价制度的意见》等文件，积极申请成为社会培训评价组织，自主开展职业技能等级认定。这将使企业的人才评价标准更贴合自身实际业务需求，并将认定结果与员工的晋升、薪酬直接关联，形成“培养-评价-使用-激励”的闭环。

四、落地保障：机制建设与文化塑造

战略的最终成功依赖于坚实的实施保障。

组织与资源保障：人力资源规划需在公司明确的战略规划与预算前提下进行。企业应成立由高层牵头的人才培养委员会，定期审议规划进展。培训经费应纳入年度预算，并确保足额投入。

过程管理与考核激励：推行“计划对标、过程PK”机制，对各部门、项目部的培养计划落实情况进行跟踪与评比。将人才培养成效纳入各级管理者的绩效考核指标。在薪酬激励上，坚决摒弃“大锅饭”，建立融合岗位价值、个人能力、业绩表现和市场供需的“四位一体”薪酬模式。

培育学习型文化：在企业内部大力推行终身学习理念，鼓励员工通过自学、在线课程、参与技术交流会等多种形式持续提升。通过设立创新基金、举办技术比武大赛等方式，营造尊重技能、崇尚创新的组织氛围，使人才成长与企业高质量发展同频共振。